Aandacht voor mentale en financiële veerkracht blijft achter

Nederlandse organisaties scoren gemiddeld lager dan hun buitenlandse collega’s op het gebied van aandacht voor veerkracht en vitaliteit op de werkvloer. De gemiddelde scores die zij noteren op vragen over hoe zij in hun vitaliteitsbeleid omgaan met een tiental dimensies zijn nog voor verbetering vatbaar en liggen tussen de 58% en 73%.

Met name de aandacht voor mentale en financiële veerkracht blijft achter en dat terwijl de coronapandemie de urgentie vergroot. Er liggen dan ook tal van kansen om sterker in te zetten op vitaliteit en het zorgen voor veerkrachtige medewerkers.

Dit blijkt uit de resultaten van een self-assessment tool die Aon begin 2021 lanceerde en waarmee organisaties in staat worden gesteld een scherper beeld te krijgen van hun vitaliteitsbeleid. De resultaten van deze tool worden vanmiddag op het congres Veerkracht voor de Toekomst aan de ruim 600 deelnemers nader toegelicht. Deze benchmark levert waardevolle inzichten op over hoe Nederlandse organisaties scoren op het gebied van vitaliteit. De resultaten zijn daarnaast vergeleken met data van buitenlandse werkgevers in onder andere Duitsland, Denemarken, Engeland, Ierland, Portugal en Spanje. Inzetten op veerkrachtig personeel is volgens Aon belangrijk, het biedt organisaties personeel dat flexibel in kan spelen op snel veranderende omstandigheden in een steeds complexere wereld.

Aandacht voor mentaal en financieel welzijn blijft achter
Met de self-assessment tool biedt Aon organisaties en bedrijven een instrument aan om veerkracht te meten. Dergelijke instrumenten zijn in de markt vooralsnog niet aanwezig. Aan de respondenten wordt gevraagd hoe hun organisatie scoort op de verschillende onderdelen van vitaliteit: fysiek, mentaal, sociaal, financieel en professioneel. Hierbij gaat het om in totaal 33 vragen, verdeeld over tien dimensies die door de WHO zijn genoemd als cruciaal voor gezondheidsbeleid: gezond gedrag aanmoedigen, lichamelijke gezondheid beschermen, duidelijkheid bieden en doelen stellen, werken met betrokkenheid bij de gemeenschap, ondersteuning van de mentale gezondheid, aanpassingsvaardigheden bevorderen, verantwoordelijkheid en controle delen, financiële zekerheid ontwikkelen, inclusiviteit omarmen en verwachtingen begrijpen en beheren. Overall geven de Nederlandse deelnemers zichzelf een score van 66%.

Opvallende achterblijvers zijn de onderdelen ‘ondersteuning van mentale gezondheid’ en ‘financiële zekerheid ontwikkelen’. Voor beide onderdelen scoorden Nederlandse organisaties slechts 58%. Buitenlandse organisaties deden dit met respectievelijk 59% en 61% echter niet veel beter. Bas van der Tuyn, director Propositions & Business Development bij Aon’s Health Solutions: “Dit toont aan dat nog niet alle pijlers van vitaliteit even goed aandacht krijgen bij organisaties. Waar je ziet dat op de onderdelen die met professionaliteit te maken hebben, scores van boven de 70% worden genoteerd, is dit op de pijlers mentaal en financieel beduidend minder. Terwijl mentaal en financieel welzijn echt belangrijke onderdelen zijn als het gaat om hoe veerkrachtig een medewerker is en uiteindelijk ook hoe vitaal het personeelsbestand van een organisatie is.” Eerder onderzoek van Aon liet zien dat werkgevers mentale gezondheid zelfs als belangrijkste component waardeerden.

Verder versterken en uitrollen vitaliteitsbeleid nodig
Ook de aandacht voor fysieke gezondheid is echter nog niet bij elke organisatie even goed geregeld. Waar 64% van de Nederlandse organisaties gezond gedrag aanmoedigt, is dit voor buitenlandse organisaties 68%. 61% van Nederlandse organisaties geeft aan de lichamelijke gezondheid te beschermen, tegenover 67% in het buitenland. Van der Tuyn: “Dat zijn resultaten waar je wel echt aandacht voor moet hebben, omdat in deze tijd van de coronapandemie nog eens extra duidelijk is geworden dat gezondheid zo belangrijk is. Als dan de aandacht voor fysieke gezondheid nog relatief laag blijkt en ook mentale gezondheid niet overal de aandacht krijgt die dit verdient, denk ik dat er echt werk aan de winkel is voor organisaties wat betreft het verder uitrollen en versterken van hun vitaliteitsbeleid.”

Hoewel Nederlandse organisaties op alle tien dimensies niet hoger scoorden dan buitenlandse organisaties, was dit wel het geval bij een paar individuele vragen. Hierbij ging het bijvoorbeeld om het aanmoedigen van vriendelijk gedrag en waardering voor individuele verschillen, dezelfde toegang tot zorg en ondersteuning voor medewerkers en kansen voor persoonlijke groei en ontwikkeling op alle niveaus aanmoedigen. Van der Tuyn: “Als we kijken naar de Nederlandse organisaties, dan zijn er in de meeste dimensies telkens ook een aantal hoge scores genoteerd in de 80% of hoger. Ik denk dat dit stuk voor stuk inspirerende cases kunnen zijn en andere organisaties lering kunnen trekken uit deze best presterende organisaties. Wat dat betreft zie ik deze benchmark en het congres als een uitdagend vertrekpunt om te kijken hoe we met zijn allen kunnen zorgen voor nog vitalere organisaties en medewerkers.”